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    南京勞務公司隨意變更崗位要賠錢

    發布時間:2022/4/12 8:13:29瀏覽次數:

    員工和用人單位一旦簽訂勞動合同,就如同板上釘釘,再也不能更改了嗎?答案當然是否定的。形勢時時在變化,當用人單位和員工雙方已無法就原來的勞動合同達成一致,變更合同就應運而生。在這種情況下,用人單位方面要求變更勞動合同,員工就只有低頭接受的份嗎?答案當然也是否定的。




    什么是勞動合同變更?




    勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后,在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前,經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意,對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生,是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展。




    崗位變更




    勞動合同的必備條款對于崗位、工作時間、工作地點有約定,變更任何部分都需要實際履行中的雙方同意。前程無憂論壇網友&ldquo;maggieabcd&rdquo;分享了自己的經歷,一定程度上反映了崗位變更的典型性:




    與公司的勞動合同尚未到期,我入職以來一直是在同一個部門的辦公室做文員的工作。公司最近決定將一些辦公室人員調到車間工作,這工作需要上&ldquo;三班&rdquo;,我不想去。關鍵在我的勞動合同中沒有明確的崗位,只有工作部門。雖然部門里有很多崗位,但合同中沒有明確說明做哪個職位。不知道公司這樣的做法,我是否可以拒絕?




    專家建議:在這個案例中,勞動合同的必備條款雖然沒有經過雙方書面的確認,但實際履行的雙方肯定會產生一個默認的約定。員工進公司后做了2年的辦公室文員,那她的意識必然認為自己是文員崗位,同時在公司的內部管理體系中肯定也是登記為文員的。如此一來,否定雙方對文員崗位的合意,而去追究勞動合同的約定,不符合生活實踐慣例。假設單位把這個文員調整去做清潔工,當然缺乏充分合理性,除非員工本人同意,否則很難因為勞動合同無約定就被認可。




    根據《勞動合同法》第四十條規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。通過這種方式解除,單位要根據第四十七條的規定支付員工經濟補償金。




    而從 的描述來看,單位尚沒有足夠理由表明存在客觀情況發生重大變化,所以先拒絕單位的調整是明智的,同時注意不要隨意不去原工作點上班,或是自己主動辭職。


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